Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas,
arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen
utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan
Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi
kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah
perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki
motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat
untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang
sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di
masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam
percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi".
Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki
semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan
penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi
sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan
semangat.
Dalam hubungan antara motivasi dan
intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi
intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali
upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.[2] Sebaliknya elemen yang
terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat
mempertahankan usahanya.[2]
Daftar isi
Sejarah Teori Motivasi
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan
konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang
berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan
teori dua faktor.Teori-teori kuno dikenal
karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang
digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam
menjelaskan motivasi karyawan.
Teori hierarki kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah
hierarki teori kebutuhan milikAbraham Maslow. Ia membuat hipotesis
bahwa dalam setiap diri manusiaterdapat hierarki dari lima kebutuhan,
yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa
aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang,
kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan
internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi
seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam
urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan
rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri
sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua
tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi
secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi
secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima
pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori
ini logis secara intuitif. Namun,
penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris
dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan
pendukung yang kuat.
Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan
teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para
karyawan. Kesimpulan yang
didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka
cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
·
Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan,
mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai
tujuan.
·
Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan
mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
·
Sebagian karyawan menempatkan keamanan di
atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikitambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan
negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula
empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
·
Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang
menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
·
Karyawan bersedia belajar untuk menerima,
mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat berbagai keputusan
inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan
hanya bagi mereka yang menduduki posisimanajemen.
Pengertian, Visioner, Tegas, Bijaksana Bisa
menempatkan diri, Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur, Disegani , Cerdas,
Cekatan, Terampil, Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan luas, Konsekuen,
Melayani, Credible, Mampu membawa perubahan, Adil, Berperikemanusiaan, Kreatif,
Inovatif, Sabar, Bertanggung jawab, Konsiten, Low profile, Sederhana dan humble
(rendah hati), Rendah hati/humble, Royal/tidak kikir, berjiwa sosial Loyal
(setia) kepada bawahan, Disiplin, Mampu menjadi tauladan/memberi contoh, Punya
integritas, Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat dipercaya (credible), Percaya
diri, Kritis, Religious, Mengayomi, Responsive (cepat tanggap), Teliti, Supel
(ramah), Pema’af, Peduli (care), Profesional, Berprestasi, Penyelesai Masalah
(problem solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara emosi (memiliki tingkat EQ
yang tinggi
Teori motivasi kontemporer
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang
dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi
pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori motivasi kontemporer mencakup:
Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan
oleh David McClelland dan teman-temannya Teori
kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai
berikut :
·
kebutuhan berprestasi: dorongan untuk
melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
·
kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat
individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
·
kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk
menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
Teori evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang
menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku
yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat
motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif
telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang
mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja
yang utama. Artinya, tujuan
memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha
yang harus dikeluarkan.
Teori penguatan adalah teori di mana
perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori
tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada
apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa
individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk
menghilangkan ketidakadilan.
Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari
suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada
kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti
dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu
tersebut.
Area motivasi manusia
Empat area utama motivasi manusia adalah
makanan, cinta, seks, dan pencapaian.Tujuan-tujuan yang
mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang melakukannya, individu
dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik (keinginan beraktivitas
atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan dari
melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar
suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal. disamping itu
terdapat pula fsktor yang lain yang mendukung diantaranya ialah faktor internal
yang datang dari dalam diri orang itu sendiri.
Variabel-Variabel Motivasi
Kerlinger, N. Fred dan Elazar J. Pedhazur
(1987) dalam Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa variabel motivasi terdiri
dari: (1) Motif atas kebutuhan dari pekerjaan (Motive); (2) Pengharapan atas
lingkungan kerja (Expectation); (3) Kebutuhan atas imbalan (Insentive). Hal ini
juga sesuai dengan yang di kemukakan Atkinson (William G Scott, 1962: 83),
memandang bahwa motivasi adalah merupakan hasil penjumlahan dari fungsi-fungsi
motive, harapan dan insentif (Atkinson views motivation strengh in the form of
an equattion-motivation = f (motive + expectancy + incentive).
Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para
ahli di atas, Cut Zurnali (2004) mengemukakan bahwa motivasi karyawan
dipengaruhi oleh motif, harapan dan insentif yang diinginkan. Dalam banyak
penelitian di bidang manajemen, administrasi, dan psikologi, variabel-variabel
motivasi ini sering digunakan. Berikut akan dijelaskan masing-masing variabel
motivasi tersebut.
·
Motif
Menurut Cut Zurnali (2004), motif adalah
faktor-faktor yang menyebabkan individu bertingkah laku atau bersikap tertentu.
Jadi dicoba untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang
dicoba dipuaskan oleh seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu
pekerjaan atau aktivitas. Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan
yang ada di dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong,
ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka
rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan.
Lebih lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat
Fremout E. kast dan james E. Rosenzweig (1970) yang mendefinisikan motive
sebagai : a motive what prompts a person to act in a certain way or at
least develop appropensity for speccific behavior. The urge to action can
tauched off by an external stimulus, or it can be internally generated in
individual thought processes. Jadi motive adalah suatu dorongan yang datang
dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau sedikitnya adalah suatu
kecenderungan menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku tertentu.
William G Scott (1962: 82) menerangkan
tentang motive adalah kebutuhan yang belum terpuaskan yang mendorong individu
untuk mencapai tujuan tertentu. Secara lengkap motiv menurut Scott motive are
unsatiesfied need which prompt an individual toward the accomplishment of
aplicable goals. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan, motive adalah
dorongan yang ada di dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan guna
memenuhi kepuasannya yang belum terpuaskan. Selain itu, Maslow sebagaimana
diungkap pada halaman sebelumnya membagi kebutuhan manusia ke dalam beberapa
hirarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik, keselamatan dan keamanan, sosial,
penghargaan atau prestise dan kebutuhan aktualisasi diri.
·
Harapan
Mengacu pada pendapat Victor Vroom, Cut
Zurnali (2004)mengemukakan bahwa ekspektasi adalah adanya kekuatan dari
kecenderungan untuk bekerja secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan
bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas dan lingkungan
atau outcome yang menarik. RL. Kahn dan NC Morce (1951: 264) secara singkat
mengemukakan pendapatan mereka tentang expectation, yakni Expectation which is
the probability that the act will obtain the goal. Jadi harapan adalah
merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai tujuan. Arthur
levingson dalam buku Vilfredo Pareto (1953: 178) menyatakan : The
individual is influenced in his action by two major sources of role expectation
the formal demands made by the company as spalled out in the job, and the
informal expectation forces make behavioral demans on the individual attemps to
structure the social situation and the devine his place in it.
Dengan merumuskan beberapa pendapat para
ahli, Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa terdapat dua sumber besar yang dapat
mempengaruhi kelakuan individu, yaitu : sumber-sumber harapan yang
berkenaan dengan peranannya antara lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan
yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan informal
yang dituntut oleh kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan
kerja. Di samping itu, menurut Wiliam G Scott (1962: 105), addtionally, as
could be anticipated, the groups themselves can be axpected to interact,
effecting the others expectations. Ternyata kelompok karyawan sendiri dapat
juga mempengaruhi harapan-harapan yang akan dicapainya. Dan dengan adanya
keyakinan atau pengharapan untuk sukses dapat memotivasi seseorang untuk mewujudkan
atau menggerakkan usahanya (Gary Dessler, 1983: 66). Selanjutnya Vroom yang
secara khusus memformulasikan teori expectancy mengajukan 3 (tiga) konsep
konsep dasar, yaitu : (1) Valence atau kadar keinginan seseorang; (2)
Instrumentality atau alat perantara; (3) Expectacy atau keyakinan untuk
mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler, 1983: 66).
·
Insentif
Dalam kaitannya dengan insentif (incentive),
Cut Zurnali mengacu pada pendapat Robert Dubin (1988) yang menyatakan bahwa
pada dasarnya incentive itu adalah peransang, tepatnya pendapat Dubin adalah
incentive are the inducement placed the course of an going activities, keeping
activities toward directed one goal rather than another. Arti pendapat itu
kurang lebih, insentif adalah perangsang yang menjadikan sebab berlangsungnya
kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada satu tujuan yang
lebih baik dari yang lain. Morris S. Viteles (1973: 76) merumuskan insentif
sebagai keadaan yang membangkitkan kekuatan dinamis individu, atau persiapan-persiapan
dari pada keadaan yang mengantarkan dengan harapan dapat mempengaruhi atau
mengubah sikap atau tingkah laku orang-orang. Secara lebih lengkap Viteles
menyatakan : incentive are situasions which function in arousing dynamis
forces in the individual, or managements of conditions introduced with the
expectation of influencing or altering the behavior of people.
Menurut Cut Zurnali, pendapat yang
mengemukakan bahwa insentif adalah suatu perangsang atau daya tarik yang
sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun,
memelihara dan mempertebal serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka
kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan. Joseph Tiffin (1985: 267)
mengatakan bahwa pemnberian insentif sangat diperlukan terutama apabila
karyawan tidak banyak mengetahui tentang hal apa yang akan dilakukannya.
Berikut secara lengkap diuraikan pendapat Tiffin: ordinary speaking, people
will not learn very much about anything unless they are motivated to do so,
that is, unless they are supplied with an adequate incentive. Maknanya bahwa
seseorang tidak banyak mengetahui tentang sesuatu hal, apabila mereka tidak
didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian itu, yaitu apabila mereka
tidak dibekali dengan insentif secara cukup.
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan
Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi
kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah
perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki
motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat
untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang
sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di
masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam
percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi".
Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki
semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan
istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah
alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
Dalam hubungan antara motivasi dan
intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi
intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali
upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang
terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat
mempertahankan usahanya.
0 komentar:
Posting Komentar